CNI e 90 entidades empresariais contra redução da escala de trabalho
Parcela elevada das empresas relata dificuldade para preencher vaga, enquanto entidades apontam escassez de mão de obra qualificada como entrave recorrente. Assinado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) e por mais 90 outras instituições do setor privado divulgaram hoje, terça-feira, 3, um manifesto conjunto em favor da modernização da jornada de trabalho no Brasil. O documento – firmado por entidades representantes da indústria, agronegócio, transportes, comércio e serviços, entre outros – enfatiza a posição contrária do setor produtivo aos projetos legislativos que tratam da redução da escala de trabalho. O manifesto enumera que a discussão do tema deve levar em conta quatro princípios: 1) a preservação do emprego formal, 2) produtividade como base para a sustentabilidade e o desenvolvimento, 3) a diferenciação por setor e uso da negociação coletiva e 4) a discussão técnica aprofundada. Para as entidades mobilizadas, o debate sobre a modernização da jornada de trabalho é legítimo e relevante para o bem-estar dos trabalhadores e para a dinâmica econômica do país. Contudo, há um aspecto central que precisa ser considerado nessa discussão: os impactos em competitividade, produtividade e a precarização dos empregos no Brasil. Eis a íntegra do manifesto: “O debate sobre a modernização da jornada de trabalho é legítimo e relevante para o bem-estar dos trabalhadores e para a dinâmica econômica do país. O objetivo social é claro: saúde e qualidade de vida. Para tanto, é necessário colocar também como aspecto central os impactos em competitividade, produtividade e a precarização dos empregos no Brasil. “Sob o ponto de vista econômico, o emprego formal é um ativo social que precisa ser preservado. Segundo o IBGE, em 2025, o Brasil tinha 38,9 milhões de empregados com carteira assinada no setor privado. Já o Ministério do Trabalho e Emprego registrou estoque de 48,45 milhões de vínculos celetistas em dezembro de 2025 (Novo Cage). Essas bases capturam recortes diferentes do mercado de trabalho, mas convergem ao indicar a dimensão do contingente formal que deve estar no centro de qualquer mudança. “Pesquisas recentes indicam que uma parcela elevada das empresas relata dificuldade para preencher vagas e reter trabalhadores, enquanto entidades apontam a escassez de mão de obra qualificada como entrave recorrente. “Modernizar a jornada não significa escolher entre qualidade de vida e atividade econômica. Significa construir um caminho em que o trabalhador possa viver melhor sem que o emprego formal se torne mais escasso ou mais instável. Para isso, é necessário reconhecer que a forma como a mudança é implementada importa tanto quanto o objetivo que se busca alcançar. “No setor industrial, o Mapa do Trabalho Industrial 2025–2027 (Senai/CNI) estima necessidade de qualificar cerca de 14 milhões de pessoas no período; paralelamente, há relatos setoriais de volumes expressivos de vagas abertas não preenchidas, como no varejo supermercadista, citado com mais de 350 mil vagas em recorte recente. No setor de transportes, mais de 65% das empresas do transporte de cargas e mais de 53% das empresas de transporte urbano de passageiros já relatam falta de motoristas, o que pode comprometer a regularidade dos serviços prestados à população. “A experiência internacional demostra que, nos países onde ocorreu a redução do número de horas trabalhadas, o debate evoluiu por meio de um processo histórico vinculado a ganhos de produtividade. Quando a produção por hora trabalhada cresce, a sociedade consegue reduzir o volume de trabalho e preservar renda e preços. Isto torna o processo sustentável. “No entanto, quando a mudança ocorre sem esse equilíbrio, o resultado pode ser o aumento de custos, a redução de contratações formais e/ou o repasse de preços para o consumidor. Nenhum desses cenários favorece o país, seus trabalhadores e suas empresas. Nesse contexto, o Brasil precisa acelerar qualificação, ampliar oportunidades e viabilizar adoção de tecnologia e inovação, sustentando produtividade. “O ordenamento jurídico já dispõe de mecanismos de ajuste por meio de negociação, e a Reforma Trabalhista ampliou instrumentos para acomodar heterogeneidades por setor e atividade. O desafio, portanto, não é apenas “mudar a regra”, mas calibrar a implementação para que diferentes realidades produtivas — operações contínuas, serviços essenciais, picos sazonais e distintos portes empresariais — possam se adaptar sem rupturas. “Diante disso, defendemos que essa discussão tenha por base quatro princípios: 1) Preservação do emprego formal e mitigação de incentivos à informalidade: cerca de 40% da população economicamente ativa encontra-se na informalidade. A redução de incentivos à informalidade, direcionando estratégias e políticas que observem diferenças setoriais e por porte de empresa, é essencial ao crescimento econômico e ao desenvolvimento social sustentáveis do país. 2) Produtividade como base para sustentabilidade e desenvolvimento social e econômico”: a adoção de medidas concretas para aumentar a produtividade, tais como qualificação e difusão tecnológicas, é urgente. 3) Diferenciação por setor e uso de negociação coletiva: reconhecer a heterogeneidade do mercado de trabalho e focar em ajustes setoriais, seja por atividade ou por meio da negociação coletiva, ao permitir ajustar escalas, turnos e limites de trabalho de forma adaptada ao contexto do setor e da região. 4) Discussão técnica aprofundada e governança de diálogo social: mudanças estruturais como a dos limites constitucionais da jornada de trabalho devem ser fundamentadas em debates técnicos aprofundados, que considerem impactos e alternativas, com governança por meio de diálogo social centrado no consenso entre trabalhadores, empregadores e poder público. “Os setores produtivos defendem que a sociedade avance no diálogo sobre o tema com maturidade, acolhendo a importância do debate e garantindo que ele ocorra sem abrir mão de discutir, com profundidade e com base em elementos técnicos. Colocar esses pontos no centro do diálogo é assegurar que ele caminhe na direção correta. “Mudanças estruturais que nascem do enfrentamento responsável de seus detalhes protege melhor, dura mais e entrega resultados reais. É isso que se espera de uma agenda dessa dimensão. A não observância dos impactos em custos de produção e seus reflexos em preços de bens e serviços essenciais como alimentação, medicamentos, transporte, e outros serviços cotidianos, têm o risco de produzir um paradoxo: ampliação formal do limite de um direito e redução do bem-estar material
Senado aprova ampliação da licença-paternidade, e CNC apoia, mas faz alertas
O Senado Federal aprovou, na quarta-feira (4), o Projeto de Lei nº 5.811/2025, que amplia a licença-paternidade de 5 para 20 dias no Brasil. A medida será implementada de forma gradual a partir de 1º de janeiro de 2027 e ainda depende de sanção presidencial. A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) considera a regulamentação necessária, sobretudo para cumprir determinação do Supremo Tribunal Federal (STF), que apontou omissão legislativa sobre o tema. No entanto, a entidade destaca pontos de atenção para evitar impactos negativos no setor produtivo. Como funcionará a ampliação Custeio pela Previdência: O pagamento da licença deixa de ser arcado diretamente pelas empresas e passa a ser feito pela Previdência Social, como salário-paternidade. A CNC avalia positivamente essa mudança, por reduzir o ônus direto ao empregador. Escalonamento gradual previsto: 2027: 10 dias 2028: 15 dias 2029: 20 dias Pontos a serem observados O principal ponto de divergência da CNC é a previsão de estabilidade provisória ao pai após o retorno da licença. Para a entidade, diferentemente da licença-maternidade, que envolve recuperação biológica, a paternidade não justificaria esse tipo de proteção adicional, o que poderia gerar insegurança jurídica e custos extras às empresas. A Confederação também alerta para o impacto nas micro e pequenas empresas, que representam mais de 90% dos empregadores do País. Segundo a entidade, o prazo de 20 dias supera a média global de 9 dias, mencionada em estudos da Organização Internacional do Trabalho (OIT), podendo dificultar a reposição de mão de obra, especialmente em estruturas enxutas. Para a CNC, embora o projeto aprovado seja mais equilibrado que versões anteriores que previam até 60 dias de afastamento, a entidade seguirá defendendo mecanismos que fortaleçam a negociação coletiva e garantam que a ampliação de direitos ocorra sem comprometer a empregabilidade. Foto: Freepik
Tire suas dúvidas sobre o trabalho durante o carnaval
Durante o período do carnaval, o setor empresarial precisa estar atento para adaptar o funcionamento do negócio e o trabalho dos empregados. Como não existe lei federal referente à data, será considerada feriado apenas se estiver prevista em lei municipal. No município de São Paulo, por exemplo, a ausência de legislação torna a data comemorativa do carnaval como dia normal de trabalho. Sendo assim, a concessão de dias de folga na capital paulista, e em outras localidades onde o feriado não esteja previsto, fica a critério de cada empresa, bem como a compensação ou não dessa folga. Em 2026, o carnaval cairá nos dias 16 e 17 de fevereiro, além da quarta-feira de cinzas (18). Apesar do respaldo legal para o expediente normal, a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) destaca que, por ser uma festa nacional tradicional, o empregador pode adotar diferentes alternativas. Confira a seguir. *Negociar com o empregado a dispensa do trabalho mediante acordo de compensação, limitada a duas horas diárias ou utilização do banco de horas, se houver. *Dispensar o empregado por mera liberalidade, ou seja, sem qualquer contrapartida, como desconto na remuneração correspondente aos dias ou a necessidade de compensação de horas posteriormente. Atenção: essa última hipótese leva o empregador a ficar atento ao costume e ao direito adquirido quando reiteradamente concede dispensa automática. Em eventual reclamação trabalhista, o Poder Judiciário tende a interpretar essas situações como alteração tácita do contrato laboral (situação estabelecida de forma verbal, sem documentação) para concessão de folga no(s) dia(s) do carnaval. Para o sistema bancário, a segunda e a terça-feira de carnaval não são considerados dias úteis. A quarta-feira de cinzas, por sua vez, é considerada um dia útil comum ou, mais comumente, ponto facultativo até as 14h, especialmente na Administração Pública. Empresas privadas podem funcionar normalmente, adotar expediente reduzido (com início após o meio-dia) ou acordar folgas via convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Os bancos costumam iniciar o atendimento ao público a partir das 12h ou 13h. Home office As regras para o trabalho presencial são as mesmas para a modalidade home office. No entanto, na hipótese de o empregado prestar serviços em uma localidade diferente daquela onde foi contratado para trabalhar, vale observar se é feriado por lei na cidade onde a função será executada. Caso não seja feriado, o trabalho poderá ou não ser exigido, a critério do empregador, que terá as duas alternativas acima indicadas. Convenção coletiva A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) também pode dispor sobre o expediente nos feriados. Nos municípios onde a data é declarada feriado por lei, o trabalho só poderá ser exigido caso haja previsão nas regras trabalhistas de cada categoria profissional, acordadas mediante CCT entre os sindicatos laboral e patronal. Foto: Freepik